вы смотрите обучение:

Практический курс для менеджера по развитию персонала.


Центр обучения "Солон"
Телефон: 640-38-90

Автор программы обучения:Снежкова Марина Леонидовна

Цель семинара

Семинар «Практический курс для менеджера по развитию персонала» посвящен разработке системы развития персонала, при которой каждый сотрудник занимает место, на котором он максимально эффективен. Участники семинара: менеджеры по развитию персонала, руководители, специалисты кадровых служб. Один из важных вопросов, поднимаемых на семинаре, является вопрос компетенций менеджера по развитию персонала. Что должен знать этот специалист, какие семинары посетить, какие навыки приобрести? Но начинать нужно с того, кто занимается развитием персонала в компании?

Проводится аудит системы развития персонала и выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала. Менеджер по развитию персонала должен разбираться в существующей системе методов обучения и развития персонала. Среди всех возможных семинаров для менеджеров, тренингов и других форм обучения менеджеров и других специалистов, необходимо выбрать именно те программы обучения персонала, которые помогут развить нужные компании навыки. Еще одной важной функцией менеджера по развитию персонала является знание и умение использовать инструменты оценки персонала, этому посвящен второй большой блок семинара. Третий блок семинара для менеджеров по персоналу включает в себя вопросы по мотивации и развитию персонала. Участники семинара для менеджеров по персоналу подробно знакомятся с возможностями материальных и нематериальных форм мотивации персонала и особенностями их внедрения в компаниях.

Как построить систему развития персонала так, чтобы каждый человек в организации оказался на своем месте?
Как оценить потенциал сотрудника и выявить «отстающих»?
Какими компетенциями должен обладать сам менеджер по развитию персонала?

Любая стабильно развивающаяся компания требует все новых сотрудников. Решить эту проблему можно двумя способами: терпеливо выращивать нужных специалистов в недрах самой компании или каждый раз заниматься рекрутингом персонала. Первый вариант предполагает наличие в компании отлаженной и четко организованной системы развития персонала, позволяющей достигать поставленных целей с наименьшими затратами финансов и времени. Как организовать систему оценки и развития персонала? Какие задачи стоят перед менеджером по развитию персонала?

Программа обучения

Содержание.

 
  1. Введение.
     
    • Роль системы развития персонала в организации.
    • Цели системы развития персонала.
    • Технология управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы персонала.
       
  2. Как оценить эффективность системы развития.
     
    • Оценка эффективности контроля за прохождением программ развития.
    • Оценка экономической эффективности системы развития и обучения.
    • Оценка эффективности деятельности службы развития персонала.
       
  3. Кто занимается развитием персонала в организации.
     
    • Распределение ответственности за развитие персонала в организациию
    • Форматы организации системы развития и обучения.
    • Учебный центр/Корпоративный университет: сходство/различие; возможности/ограничения; функции и структура корпоративного Учебного центра.
    • Требования к специалистам, ответственным за построение системы развития в компании: квалификационные уровни; роли; должностные инструкции (пример).
       
  4. Алгоритм построения системы развития и обучения в организации.
     
    • Международный стандарт ИСО 100015:1999 «Управление качеством. Руководящие указания по обучению»: функции стандарта, рекомендации стандарта по построению системы обучения в компании (перечень этапов).
       

Что представляет из себя система развития персонала «под ключ» (составляющие):

ШАГ 1: Аудит системы развития персонала.

ШАГ 2: Выявление потребностей организации в обучении и развитии персонала.

 
  • Рекомендации стандарта ИСО 100015:1999.
  • Методы сбора информации о потребностях.
  • Выявление перспективных направлений деятельности и стратегических целей компании.
  • Определение потребностей в обучении на уровне компании.
  • Определение потребностей в обучении на уровне подразделений.
  • Определение потребностей в обучении на индивидуальном уровне.

ШАГ 3: Разработка концепции развития персонала.

 
  • Представление о концепции и стратегии развития. Предпосылки для разработки. Участники процесса разработки.
  • Составляющие концепции развития персонала.
  • Современные концептуальные подходы к развитию персонала.
  • Международный стандарт ИСО. Пример: система управления качеством GMP, раздел «Персонал».
  • Философия «кайзен» (японский менеджмент).
  • Концепция самообучающейся организации.
  • Концепция «обучение действием».
  • Концепция организационного развития.
  • Концепции развития персонала современных организаций (примеры).
  • Разработка концепции развития.

ШАГ 4: Выбор программ и методов обучения / развития.

 
  • Перечень программ / форм / методов развития персонала.
  • Формы развития и обучения на рабочем месте (без отрыва от производства): стажировка, наставничество, делегирование, ротация.
  • Формы обучения и развития вне рабочего места ( с отрывом от производства).
  • Подготовка в форме самообразования.
  • Дистанционное обучение.
  • Комплексные программы развития персонала.
  • Программа целевой подготовки специалистов.
  • Программа адаптации.
  • Программа развития карьеры.
  • Программа формирования кадрового резерва.
  • Программы развития – опыт реальных компаний.

Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию.

 
  1. Технология оценки персонала.
     
    • Роль оценки персонала. Терминология: исследование, измерение, оценка, мониторинг, контроль.
    • Алгоритм построения системы оценки.
    • Условия эффективной реализации системы оценки. Требования к оценочным технологиям.
    • Цели оценки. Решения, принимаемые по результатам оценки.
       
  2. Разработка требований к персоналу. Анализ и описание должностей.
     
    • Цель анализа и описания должностей.
    • Классификация требований к должности.
    • Методы анализа должностей. Интервью с целью анализа должностей (перечень вопросов). Анкета для анализа должностей.
    • Составляющие модели рабочего места. Формат традиционной должностной инструкции.
    • Технология распределения и описания должностных обязанностей.
    • КПЭ - ключевые показатели деятельности компании подразделения сотрудника.
    • Представление о стандартах деятельности и поведения.
    • Компетенции: определение, роль, алгоритм разработки, примеры.
       
  3. Выбор методов и процедур оценки.
     
    • Объективные и экспертные методы оценки.
    • Оценочные шкалы: принципы разработки и примеры.
    • Методы сбора информации об оцениваемых объектах: интервью; анкетирование; наблюдение; профессиональное и психологическое тестирование и т.п.
       
  4. Перечень форм оценки: аудит, аттестация, ассесмент.
     
  5. Аудит как форма диагностической работы.
     
    • Задачи аудита. Направления аудита.
    • Кадровый аудит: задачи, принимаемые решения.
    • Методы сбора информации.
    • Алгоритм кадрового аудита.
    • Пример: аудит персонала службы сбыта методом SWOT-анализа.
    • Перечень вопросов интервью с целью аудита персонала и системы управления персоналом. (пример).
    • Аудит системы управления персоналом. Пример анкеты для сбора информации.
       
  6. Аттестация как форма оценки персонала.
     
    • Традиционная цель аттестации. Задачи аттестации (что оценивает, как используют результаты).
    • Классификация аттестации по срокам проведения.
    • Алгоритм проведения аттестации.
    • Примеры регламентов: Положение об аттестации. Аттестационный лист. Протокол аттестационной комиссии. Оформление решения аттестационной комиссии.
       
  7. Ассесмент центр (Центр оценки) как форма оценки персонала.
     
    • Разные виды структур отдела продаж имеют разную эффективность и стоимость. Чтобы понимать, что хорошо, а что плохо – нужно просто знать, что и в каком виде вам необходимо.
    • Ассесмент центр: суть метода, отличие от других оценочных процедур, задачи, решения принимаемые по результатам; особенности проектирования и проведения.
    • Пример программы ЦО.
    • Кадровое обеспечение ЦО. Требования к испытуемым – участникам ЦО.
    • Алгоритм проектирования и проведения ЦО.
       

Инструменты оценки персонала в работе менеджера по развитию.

 
  1. Роль мотивации в повышении эффективности и результативности деятельности. Понятия: мотивация, стимулирование, стимул.
     
  2. Классификация стимулов. Использование различных исследований при построении системы мотивации.
     
  3. Алгоритм разработки системы мотивации.
     
    • Аудит системы мотивации. Цель, составляющие, методы, результат.
      - Выявление потребностей компании в новой системе мотивации преимуществ и ограничений действующей системы.
      - Выявление степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда: цели, инструменты исследования, пример анкеты.
    • Проектирование системы мотивации – перечень шагов.
       
  4. Мотивирующая организация труда
     
  5. Разработка материальной составляющей системы мотивации.
     
    • Компенсационная политика: определение, функции, составляющие, принципы разработки.
    • Элементы технологии разработки и оптимизации денежного вознаграждения.
    • Перечень эффективных инструментов материального стимулирования.
       
  6. Подходы к расчету базовой части материального вознаграждения.
     
    • Функции основной заработной платы.
    • Традиционные подходы к формированию основной заработной платы.
    • Особенности оплаты труда в современных коммерческих организациях.
    • Внутренняя оценка должностей как инструмент оптимизации базовых окладов.
      - Цели, функции, характерные особенности внутренней оценки должностей.
      - Методы оценки должностей.
      - Алгоритм разработки корпоративной системы грейдов.
       
  7. Подходы к расчету переменной части денежного вознаграждения.
     
    • Классификация поощрительных систем.
    • Функции системы премирования депримирования.
    • Разработка системы премирования.
      - Показатели премирования. Условия премирования. Круг премируемых. Пороги премирования.
      - Частота премирования. Источники премирования. Требования к системе премирования. Алгоритм построения системы премирования на базе KPI.
       
  8. Система надбавок (общее представление).
     
  9. Разработка социальной составляющей компенсационного пакета.
     
  10. Регламентация процессов оплаты труда: содержание справочника по вопросам оплаты труда; пример внутрифирменного положения об оплате труда.
     
  11. Особенности внедрения системы мотивации (общие рекомендации).

Условия участия в семинаре

АКЦИЯ "1+1=3" : При участии двух сотрудников от одной компании третий - БЕСПЛАТНО! Форма оплаты любая (наличная или безналичная). В стоимость входит: участие в работе семинара, раздаточный материал, питание. Семинар проходит в Москве (м. Савеловская, Дмитровская). Начало в 10.00, окончание в 18.00. Регистрация участников обязательна. Для регистрации необходимо сообщить следующие данные: наименование организации, ИНН, КПП, банковские реквизиты, юридический адрес, телефон, факс, Ф.И.О. участников, контактное лицо. На участие в семинаре оформляется полный пакет бухгалтерских документов.

Зарегистрироваться или Задать вопрос менеджеру