вы смотрите раздел:

Обучение управлению персоналом (курсы, семиары, тренинги)


Теоретическая база

Успешность, эффективность и процветание любого предприятия, организации зависит во многом от качественного управления персоналом. Управление персоналом - это технологии методов, стратегии, направленные на становление работы с персоналом на предприятии.

Система управления персоналом

Система управления персоналом должна периодически совершенствоваться. Методы и технологии обычно совершенствуются при перестройке системы управления на предприятии. Это проводится для улучшения финансовых и производственных показателей, а также с целью централизации и децентрализации менеджмента. Наладив и усовершенствовав управление персоналом, предприятие получит:

  • внедренную автоматизированную систему, позволяющую сократить трудозатраты специалистов;
  • организацию своевременного обеспечения персоналом требуемой квалификации и численности;
  • систему материального и морального стимулирование труда, соответствующей намеченной стратегии бизнеса;
  • поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников в соответствии с требованиями предприятия;
  • отлаженную технологию сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса предприятия.

Таким образом, управление персоналом охватывает не только работу с персоналом, но и влияние корпоративной культуры на мотивацию сотрудников, проведение различных тренингов, коучингов, возможность обучения и работу с трудовым законодательством

Методы управления персоналом

Такая деятельность делится на следующие области:

  • поиск и адаптация персонала;
  • оперативная работа с персоналом (включительно обучение, развитие работников, организация труда, оценка персонала, мотивация и оплата);
  • стратегическая работа с персоналом.

Основными методам управления являются:

  • экономические методы, т.е. способы и приёмы воздействия на исполнителей, конкретно соизмеряя затраты и результаты. Это могут быть материальное стимулирование и санкции, кредитирование и финансирование, зарплата, прибыль, себестоимость и цена;
  • организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия. Они носят обязательный характер, основаны на ответственности, власти, дисциплине и принуждении;
  • социально-психологические методы. К ним относят мотивацию, социальное планирование и моральное поощрение.

Лицо, осуществляющее деятельность по работе с персоналом называется НR – менеджер (иными словами - специалист по кадрам). Зачастую предприятия передают функции по управлению персоналом профессиональным кадровым агентствам. Они могут выполнять функции, связанные, например, с приёмом сотрудников на работу. Стратегические вопросы управления персоналом остаются под ведомством менеджмента организации.

Система управления включает подбор персонала, проведение собеседования, адаптацию персонала, оценку персонала, его обучение, мотивацию и развитие, а также корпоративную культуру. При подборе персонала необходимо провести детальный анализ HR-менеджером качеств работников для отсеивания на самом раннем этапе абсолютно непригодные кандидатуры. Это позволит минимально сократить затраты времени и сил в дальнейшем.

Подбор, набор, адаптация и оценка персонала

Подбор персонала заключается в проведении нескольких этапов:

  • анализа потребности в кадрах, т.е. с целью определения необходимости в кадрах на какую-либо должность;
  • определения требований к персоналу, заключающихся в установлении четких критериев при отборе кандидатур;
  • поиск и привлечение кандидатур – определение предприятием мест, откуда оно желало бы осуществлять прием кадров, а также реализацию возможности набора молодых работников;
  • оценку кандидатов, которая обеспечивает проведение многоуровневого отбора среди претендентов. Такой отбор обычно включает в себя собеседование, конкурс резюме, тестирование, а также просмотр рекомендаций;
  • принятие заключительного решения. Это конечный этап, при котором производится обсуждение даты вступления в должность и условия работы. В завершении заключается контракт с работником.

С набором персонала могут возникнуть затруднения, если оплата труда низкая, нет перспектив карьерного роста, неприемлемы условия работы, несоответствующий уровень организации или низкое качество рекламы. Другим важным этапом при подборе персонала является проведение собеседования. На этом этапе работодатель может лучше узнать о степени подготовки специалиста, его личностных качествах. Появляется возможность поподробнее узнать о предыдущем опыте работы кандидата. На основе полученной информации делается вывод о необходимости в сотруднике.

Адаптация персонала проводится с целью снижения издержек организации, т. е. уменьшить текучесть кадров. После адаптации работники приобретают полную информацию о культуре предприятия, о принципах деятельности. Это способствует повышению эффективности труда и построению взаимоотношений с коллегами. Что касается предприятия, то оно, благодаря системе адаптации, может быстро оценить компетенцию нового сотрудника, его потенциал, а также установить наиболее благоприятные для развития компании отношения между начальством и работниками.

Следующий этап - оценка персонала. Ею занимается HR-менеджер, определяя эффективность работы работников предприятия. Оценка персонала проводится сравнительным и абсолютным методом. Для постоянного успеха предприятия необходимым условием является совершенствование персонала. Обучение и развитие работников включает в себя профессиональное обучение, которое заключается в повышении навыков при помощи специализированного обучения, а также профессиональное развитие, т.е. возможность работников усовершенствовать свои знания и умения на практике. С целью формирования корпоративной культуры предприятия проводят различные семинары, корпоративные конференции, конкурсы, поощряющие инициативных работников. Корпоративная культура заключает в себе ценности и стандарты организации. Но каждому работнику необходима постоянная мотивация. Она проводится с целью повышения их работоспособности и заинтересованности сотрудника в выполнении своих обязанностей.