вы смотрите раздел:

Обучение организационной культуре (курсы, семинары, тренинги)


Теоретическая база

Продуктом цивилизации считается культура. В каждой организации вырабатывается своя система подхода к постановке дела, свои представления об этом, свое отношение к достижению результатов, то есть своя организационная культура. И в итоге, одни компании достигают высокой организованности и высоких успехов, а другие исчезают и уходят в забвение.

Организационная культура как мотивирующий фактор

Организационная культура на практике является набором традиций, символов, ценностей, мировоззрения членов организации, общих подходов, прошедших испытание временем, выражает индивидуальность данной компании, ее отличия от других.

Основой организационной культуры С.П.Роббинс считает десять, наиболее ценящихся в организации, характеристик в виде личной инициативы, готовности сотрудника пойти на риск, направленности и согласованности действий, обеспечения взаимодействия, поддержки и помощи управленческих служб своим подчиненным. С перечнем инструкций и правил, которые применяются с целью наблюдения и контроля поведения сотрудников, степенью отождествления и взаимодействия каждого сотрудника с организацией, системой вознаграждений, готовностью сотрудников открыто выражать свое мнение – таким набором качественных характеристик организации повышают свою культуру.

Люди, работники являются носителями организационной культуры, которая условно подразделяется на явную — зафиксированную в форме правила, инструкций или норм и неявную, отраженную в сознании человека, поддерживаемую верой и традициями. Отмечается и псевдоорганизационная культура в виде культуры наркобизнеса, террористов и мафиозных организаций.
Целью организационной культуры является помощь людям в организации более продуктивной работы, получении удовлетворения от труда. Деятельность человека ограничивается, сковывается в чуждой организационной культуре. При наличии соответствия ценностных личностных установок работника и организационной культуры фирмы деятельность человека активизируется, увеличивая соответственно эффективность. Так получается синергетический эффект.

Организационная культура - мотивирующий фактор для сотрудников. Мотивация выражается в позиции, предрасполагающей человека действовать целенаправленным, специфическим образом. По Маслоу организационная культура должна удовлетворять потребности человека в его социальном статусе, в его причастности к делам компании, помогать его самовыражению – это высший уровень пирамиды потребностей.

Организационная культура выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, имиджевую, мотивационную функции.
В узком смысле организационная культура - это фирменный стиль, состоящий из девиза, логотипа, системы отношений к поставщику и покупателю, что выражается в отсутствии срывов поставок, задержек платежей, в уступках клиенту, стиль согласован со стратегией компании.

Атрибуты организационной культуры

Атрибутами организационной культуры предприятия являются обычаи и традиции, ценностные ориентации. Для организационной культуры характерен стиль руководства: авторитарный или демократический, символика и деловой этикет. Выделяется видимая и невидимая организационная культура, выраженная в предметах материального мира, сосредоточенная в общепринятых ценностях, присутствующая на подсознательном человеческом уровне, познание которой сотрудником компании происходит на трех уровнях: фрагментарном, ассоциированном, выстраданном.
На организационную культуру оказывает влияние личность руководителя, формирующая команду, которое особо ощущают сотрудники во время смены руководства. Роль неформального лидера, полномочия которого в должностных инструкциях не фиксируются, значительна.

Национальные особенности, менталитет, исторические факторы страны также играют роль .

Немного теории

Согласно теории Уильяма Оучи, выделяются бюрократическая с господством правил, регламентов и процедур, рыночная с господством ориентаций на прибыль и стоимостных отношений и культура джентльменского клуба с вежливостью, гуманностью цивилизованных людей. Деспотична культура казармы, культура спортивной раздевалки со специфическими мужскими интересами, культура, отрицающая различия между полами, культура ложной защиты женщин с отвержением дискриминации и мифами о равенстве, культура смышленых мачо, во главе угла которой стоят умные и энергичные люди, умеющие обеспечивать эффективность работы в условиях конкуренции женской.

Голландский исследователь Герт Хофстед изучил схожесть и различия культур в разных странах, которые определяются стремлением избегать неопределенности, мужественностью — женственностью, индивидуализмом — коллективизмом, дистанцией между людьми с различным статусом. Люди в неопределенных ситуациях испытывают различную степень комфорта, уютнее чувствуют себя люди, не придающие особого значения неопределенности.

Мужское сильное начало в культуре - это настойчивость, независимость и доминирование. Женское сильное начало в культуре - взаимозависимость, сострадание и эмоциональные суждения. Индивидуализм опирается на достижение индивидуальных запросов, целей и успехов. При коллективизме доминируют запросы на результативность и удовлетворенность групп. Дистанция власти определяет ту меру, в какой члены общества способны воспринимать различия в статусе и положении отдельных лиц. В национальных культурах, где дистанция между людьми с различиями в их положении небольшая, где ценности и нормы предполагают минимальное восприятие этих различий возможно участие в управлении трудящихся масс. Анализ культурных подобий и различий Хофстеда и других исследователей привел к выводу о восьми основных кластерах стран. Установки на цели в труде, ценности и запросы в странах одного кластера приближаются друг к другу, нежели такие же установки в другом кластере.