вы смотрите раздел:

Мотивация персонала в организации и мотивационный менеджмент на предприятии


Теоретическая база

Не менее важной задачей является правильная мотивация персонала, методики и правила которой нужно постоянно совершенствовать. Подробные схемы и принципы работы материального и нематериального способов мотивации персонала можно достаточно глубоко изучить на соответствующих семинарах. Руководителей и менеджеров по персоналу серьезных компаний должно интересовать, что движет людьми, которые пришли в компанию, какие профессиональные и личные цели они преследуют и чем их можно заинтересовать.

Мотивационный менеджмент

Считается, основа поведения человека - мотивация. Сущность мотивации персонала подразумевает изучение потребностей человека. Исключение составляет деятельность, основанная на безусловных рефлексах.

Мотивационный менеджмент представляет собой систему действий, направленных на активизацию мотивов другого человека. Создать условия, обогащенные возможностями среды и стимулами, при которых  у человека могут пробудиться его собственные мотивы, в этом заключается задача мотивационного менеджмента.Активировать, стимулировать, манипулировать - это значит, мобилизовать всю совокупность факторов, влияющих на усиление и ускорение реакций, на скрытое побуждение и уровень возбуждения нервной системы, ее тонус.

Поскольку люди даже с экономической точки зрения являются дорогим ресурсом, они должны с максимальной эффективностью использоваться. Руководителю должно быть известно, что существует еще и моральный фактор. Понимание этой проблемы выдвигает перед руководителем вопрос, какой в идеале должна быть работа для подчиненных.

Теория мотивации

Известны несколько теорий мотивации. Доктором Шейном выделено восемь основных ценностей, характеризующих работу сотрудников, и названные «карьерными якорями». Классификация А. Маслоу базируется на приоритетах удовлетворения потребностей, или иерархии потребностей. В их числе первичные потребности в виде физиологической необходимости в пище, сне, воде и потребности в безопасности. По утверждениям Маслоу любой человек начинает удовлетворение своих потребностей с первичных и поднимается вверх по иерархии.

Ступенькой выше считаются социальные потребности, выраженные принадлежностью к определенным социальным гpyппам, одобрением другими людьми, теплыми взаимоотношениями с членами своей группы, уважением, авторитетом, самоуважением, чувством собственного достоинства, самовыражением.

Маслоу утверждает, что высшим потребностям человек начинает придавать особое значение лишь с годами, значит, потребность в самовыражении доминирует раньше, чем в среднем возрасте. По Маслоу некоторым людям не дано превзойти в своем развитии определенный уровень, и они такой выбирают стиль жизни, который соответствует удовлетворению потребностей только низших уровней.
Основные положения теории Маслоу не доказаны, но именно эти положения легли в основу современной теории организации, ее ключевых выводов.

Другую теорию мотивации, которая оказала влияние на исследователей организаций, выдвинул Дэвид Макклеланд. Он начал исследования с того, как человек мыслит, и выделил три категории мотивов, выраженные в стремлении к принадлежности, к власти, к успеху или достижению целей.

Руководитель, как утверждает Макклеланд, должен иметь высокую степень потребности во власти, чтобы стать лидером и оказывать влияние на других. Потребность в достижении целей характеризует руководителей, предпочитающих работать в одиночку. Неэффективность работника может быть вызвана боязнью потери, ухудшения дружеских отношений. Существуют разные мнения по поводу высокой эффективности руководителя. В теории Макклеланда можно многое оспаривать, в том числе и классификацию мотивов, которая слишком упрощена.

«Мотивационно-гигиеническая» модель

Еще одной популярной теорией мотивации, оказавшей влияние на концепцию «развития организации» стала «мотивационно-гигиеническая» модель, разработанная Ф. Герцбергом.

В результате проведенной серии интервью с двумя сотнями инженеров и бухгалтеров, в которых подробно описывались события, вызвавшие чувство полного удовлетворения или неудовлетворения от работы, появилась модель. Положительные эмоции вызывала работа, связанная с выполнением определенного задания, то есть с фактором содержания работы, а не с внешними условиями труда. Плохие условия труда связываются с неудовлетворенностью работой. Таким образом, положительные эмоции связываются с содержанием работы, а отрицательные связаны с фактором «контекста». На основании этого Герцберг со своими последователями сделали заключение, что два вида потребностей присущи людям: избежание страданий и психологического роста, связанного с удовлетворением необходимости в содержательной работе.

Содержание работы определяется выполнением задания, признанием успеха, ростом ответственности и возможностью профессионального роста, обозначенного термином «мотиваторы», наличие которых ведет к более высокой степени удовлетворенности, но отсутствие мотиваторов не обязательно должно приводить к неудовлетворенности. По Герцбергу администрации нужно переносить внимание на потребность служащих в самовыражении и успехе, потому что стимулировать их поведение можно именно так, в то время как производительность труда многие ученые объясняют с позиции теории ожиданий, по которой определенная направленность деятельности активизируется ожиданием вознаграждения. Рациональные критерии принятия решений по модели Врума предоставляют служащему выбор, связанный с его отношением к риску.

Согласно этой модели выявляется, что если администрация персоналу не показывает прямой связи между их желаниями и желательным для администрации поведением служащих, они будут предполагать, что вознаграждение не изменится независимо от качества работы. На основе теории ожиданий выявляется подход к неизбежности находить и использовать более подходящие средства мотивации. Итак, стимулирует работников получение новой работы, изменение условий деятельности, это вызывает у работника желание проявлять себя с лучшей стороны. Если не представляется возможности почувствовать себя самостоятельным нужным работником, к которому есть доверие и уважение, человек разочаровывается в этой работе.