вы смотрите раздел:

Корпоративная культура (создание, организация и развитие)


Теоретическая база

Корпоративной культурой называют эффективные и принятые большинством сотрудников организации модели поведения, приобретенные за период приспособления организации к внешней среде и объединения во внутренней среде. Корпоративная культура состоит из порядка разрешения споров и столкновений (конфликтов), системы лидерства, функциональной системы общения, символики, принятой в организации и положения отдельно взятого лица в организации.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается руководством любой компании как эффективный инструмент, помогающий нацелить весь коллектив и каждого сотрудника в частности на общие цели, повысить результативность коммуникации между сотрудниками и стимулировать их инициативность. Руководители стараются сформировать индивидуально для конкретной компании корпоративную культуру, чтобы она была понятна для сотрудников, и они ее соблюдали. Такие своды правил поведения были приняты уже в средние века среди членов профессиональных гильдий, и лицо, нарушавшее их, исключалось из этих сообществ.

Типы корпоративных культур

Самой распространенной западной типологией является типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, она включает в себя четыре типа корпоративных культур.

  • «Бейсбольная команда». Данный тип культуры характерен для динамичных областей бизнеса: маркетинг, информационные технологии, создание фильмов. Здесь требуются молниеносно принятые решения, поэтому ценятся талантливые, инициативные сотрудники, которые генерируют инновационные идеи. Тип «бейсбольной культуры» сравним с игрой в бейсбол, где клубы борются за лучших игроков, а малоэффективные игроки отправляются в резерв. Поэтому этот тип корпоративной культуры появляется в тех организациях, где приходится принимать решения, характеризующиеся высокой степенью риска, и осуществляется прямая немедленная связь с внешней средой.

  • «Оборонная культура». Этот вид возникает в тех областях, где повышен уровень конкурентной борьбы. Компании, борющиеся за свое выживание, можно найти среди банковских учреждений, предприятий легкой промышленности. Тип культуры компании, где нет стабильности, постоянно сокращается персонал, и отсутствуют перспективы, не гарантирует работникам возможность роста. В свою очередь, такой тип корпоративной культуры – это способ для уверенных менеджеров доказать свою состоятельность. Выдержав сложное испытание, разрешив все трудности, они приобретают всеобщее уважение.

  • «Клубная культура». Данный тип характерен для сработавшихся коллективов, где царит командный дух. В таких организациях складываются условия для медленного постепенного карьерного роста, а стабильность работы в компании может сравниться со службой в армии. Только сотрудники этой организации могут перейти на следующую ступеньку по карьерной лестнице, причем отдается предпочтение более опытным, старшим и вышестоящим по должности сотрудникам. Изучив все профессиональные премудрости на данном этапе, работник может переходить к следующему уровню. В связи с этим, сотрудники этих организаций являются специалистами во многих профессиональных областях. Складывается впечатление, что это мало подверженные изменениям компании закрытого типа, хотя часто они имеют довольно гибкие структуры.

  • «Академическая культура». В отличие от предыдущего типа организационной культуры, работники двигаются по карьерной лестнице строго вверх, поэтому не имеют широкой специализации. В таких организациях сотрудников набирают для длительного сотрудничества, они улучшают свой профессионализм в узком специальном направлении. Достигших хороших результатов и профессионализма на своем поприще сотрудников поощряют. Таким компаниям присущи стабильные условия, но не достает свободы внутриличностного развития и корпоративной сплоченности. С таким типом корпоративной культуры обычно работают устоявшиеся организации, типа университетов или крупных транснациональных компаний.
Корпоративная культура в наше время

История развития современного общества и организационный опыт обусловили возникновение нескольких типов корпоративной культуры, характерных для современной России. В настоящее время ученые выделяют три типа организационной культуры на российских предприятий: «семья», «друзья» и культура «начальника».

  • Культура «друзья» сложилась во времена перестройки, когда фирмы часто организовывали с участием близких или друзей. Однако коммерческие интересынередко становились причиной деструкции межличностных отношений, преобразовывая их в конкуренцию и вражду.

  • Тип «семья» характеризуется неимением в корпорации каких-либо формальных правил. В компании действует семейная иерархия, и младшие работники пытаются угадать волю своего начальника «отца». В таких организациях функции за сотрудниками обыкновенно не закреплены, и каждый работник выполняет обязанности на свое усмотрение.

  • Культура «начальника» отражает ситуацию в российских компаниях, когда сотрудники боятся своего начальника, но при этом считают его некомпетентным. Будучи бессильными что-либо изменить, работники отрицательно относятся к начальству на всех уровнях.

Руководящий менеджмент применяет следующие меры, чтобы сформировать корпоративную культуру на отечественных предприятиях: административные меры воздействия на сотрудников, которые не соблюдают корпоративную культуру, привлечение специалистов извне для формирования организационной культуры, назначение уполномоченных лиц внутри организации, отвечающих за соблюдение корпоративной культуры всеми сотрудниками.

Разделение корпоративных культур

Положительная культура компании содействует повышению эффективности деятельности компании, ее развитию и росту, с ее помощью принимаются результативные решения. Отрицательная культура мешает продуктивной работе компании, ее прогрессу, и вызывает противодействие и беспорядок.

Согласно классификации российских ученых С.Г.Абрамовой и И.А.Костенчука, отрицательные и положительные культуры компаний могут разделяться по следующим критериям:

  • Стабильность (уровень культуры, высокий уровень - стабильная культура, низкий - нестабильная). Этот критерий определяется соответствием ряду принятых ценностей доминирующему порядку их воплощения. Таким образом, стабильная культура - это наличие определенных норм поведения, нестабильная культура - нечеткие понятия о нормах поведения, нестабильное социально-психологическое положение сотрудника.

  • Интеграция. Степень выражающая на сколько личные ценности каждого работника совпадают с системой ценностей внутри группы. Выделяется «интегративная» (высокая) степень культуры и «дезинтегративная» (низкая) степень. Данный критерий характеризует сплоченность коллектива и конфликтность.

  • По сути преобладающих в компании ценностей, культуры разделяются на «личностно-ориентированные» (которые подчеркивают ценность собственного развития личности и самореализации работника при выполнении его профессиональных функций) и «функционально-ориентированные» (которые направлены на реализацию профессиональных функций и моделей, определенных статусом сотрудника).