вы читаете публикацию:

Управление процессом отбора персонала

Размещено на Solon.su: 24 октября 2012

 

Отбор — это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по заранее определенным критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). В процессе от-бора, с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой — сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. На предварительном этапе — в соответствии с определенными выше требованиями к кандидату осуществляется планирование процедуры и методов отбора. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей либо отсеве не подходящих для работы в данной фирме соискателей.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

 
  • Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесса поиска кандидатов, необоснованно увеличивать число критериев, используемых в процессе отбора.
  • Полнота критериев. Требования к кандидату должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.
  • Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
  • Валидность критериев отбора. Критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из шести основных этапов.

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не со-ответствующие предъявляемым требованиям. Состав и количество этапов зависят от ранга вакантного места в организационной структуре и комплекса требований к нему.

Анализ заявительных документов (резюме, анкеты, характеристики) проводится в целях определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность и позволяет определить:

 
  • уровень профессиональной подготовки;
  • квалификацию;
  • практический опыт;
  • профессиональные навыки претендента.

Наибольший интерес представляет резюме. Предварительная отборочная беседа проводится обычно менеджером по управлению персоналом в целях выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента проводится по заранее разработанным процедурам в целях получения информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность. На этом этапе активно используются углубленные интервью, проведение разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать оценку общего интеллектуального уровня, общей подготовки в тех или иных вопросах, а также на специальные способности и знания. Достаточно часто используют и личностные тесты. Деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций используются довольно редко, так как для их проведения и оценки результатов необходимо привлечение высококвалифицированных специалистов.

Собеседование по отбору персонала — наиболее широко используемый метод отбора — это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Иногда проводится целая серия собеседований. Цель представителя организации — принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата — получение детальной информации об организации, должности, функциях. По результатам собеседования менеджер может:

 
  • рекомендовать принять на работу;
  • рекомендовать для следующего собеседования;
  • рассмотреть как кандидата на другую должность;
  • отказать.

Дополнительные методы проверки используются довольно редко, например оценка состояния здоровья проводится в тех случаях, если это закреплено законодательно. Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой имеется вакансия, и руководителю организации. При выборе того или иного варианта набора и отбора исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд. С этой целью необходимо, чтобы:

 
  • при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
  • издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
  • сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых людей в организации;
  • не пострадал психологический климат организации;
  • была обеспечена возможность удовлетворения личных ожиданий работников организации.
Рекомендуем ознакомится со следующими программами обучения